摘 要：人力资源是医院发展的基础和根本。随着公立医院改革的深入，如何更好地利用好人力资源是一个很重要的内容。文章从人力资源管理的角度，探讨医院人力资源管理方面存在的问题及其原因，并提出了相关的建议。

　　关键词：医院 人力资源 对策

　　中图分类号：F243 文献标识码：A

　　文章编号：1004-4914（2014）03-217-02

　　人才是医院发展的根本，只有具有充足的人力资源储备，医院的发展才具有可持续性；只有具有大量的高技术人才，医院的发展才具有前瞻性，医院的发展才能在当前的激烈的市场竞争中挣得一席之地，才能立于不败之地。现笔者就医院人力资源管理存在的问题予以分析，并提出一定的可行性措施，从而为公立医院改革提供一定的素材。

　　一、存在的问题

　　1.人力资源的总量与卫生服务需求的不平衡。近年来，随着国家对医疗卫生保障体系的重视，各级政府不断加大对其财政投入，医疗保障制度逐步完善，城镇职工医保、城镇居民医保、新农合等保障制度覆盖率日益提高，筹资水平和补偿水平也相应提升，使群众看病就医需求某种程度上得以释放。在此情形下，导致医疗服务的需求与医疗卫生技术人员的配置出现矛盾，现有的卫生人力资源不能满足医疗服务需求的增长。2010年住院人数是2003年的2.3倍，诊疗人次是2003年的1.7倍，但是医务人员的增长幅度却远远低于卫生服务量的增长幅度。更为关键的是，执业医师的增长幅度始终都低于服务量的增长幅度，而且其增长幅度的差距还有逐渐增大之势{1}。

　　2.人才资源流入渠道的不畅。众所周知，医疗行业是一个人力资源丰富和知识密集的行业，事关群众生命健康，其对职工素质要求相对较高。由于体制方面的限制，公立医院所有在编人员的进入需经人力资源和社会保障部门的批准，不能自主地选择、使用人才。如果聘用过多的编制外人员，又增加了医院的人力资源成本，使医院的支出加大。同时，政府还对医院的聘用人员比例予以明确规定，限制聘用过多的编制外人员，这也影响了医院规模的扩大和服务能力的提升。而民营医院，由于没有政策上的优势，对引进的人才无法落户，职称晋升方面也困难重重，是典型的“玻璃门”现象。

　　3.职称晋升等方面的限制。我国现行的职称晋升、评定制度虽然较以往有所改善，更加注重申报者的业务能力、科研能力等，但是传统意义上的一些条件仍在执行，如晋升年限的限制，阻碍了一些业务能力强但从业年限较短的医务人员的工作积极性和主动性。同时，由于过于注重科研能力，导致部分业务水平很高，但是无相关论文影响了职称的晋升。在某种程度上造成了不公平现象，形成了过于重视科研而轻视临床技能提高的错误导向，一切唯科研至上，唯论文之上。本末倒置，没有认识到科研是为临床服务的，挫伤了部分优秀医生的积极性。

　　4.分配制度的不均。据2004年的一项调查报告显示，其对全国东部以及中西部的省、市、县、乡的共463所各级各类医疗机构的职工收入进行调查，结果是，主任医师的人均收入大约是医士人均收入的1.86倍。而在美国，同一专业的医生最高收入与最低收入的差距约为7.27倍{2}。由于医疗行业的特殊性，一名合格的医生，需经过5年的正规本科医学教育，如再读硕士、博士，其直接受教育的时间可达11～12年，进入医院后还需经过住院医师规范化培训，从住院医师做起，要晋升到主任医师，需付出许多的努力，其人力资源成本很高。鉴于此，其收入应该相对较高，可是现在的收入分配体制，不能够充分体现出高层次医疗技术人员的自身价值，过于强调公平，不能起到很好的激励和引导作用，影响了医务人员服务能力的提升。

　　二、原因

　　1.人力资源管理体制导致的人员编制不足。现行的医院编制标准一般依据原国家卫生部的《综合医院组织编制原则（草案）》确定，此方案为1978年制定。随着经济社会的快速发展和医院内外部环境的不断变化，医务人员的工作量不断增加，人员编制不足已成为阻碍医院引进高层次人才的重要因素。据调查，由于编制额的有限，山东省非营利性医疗机构人员缺编的问题比较突出，约20%的工作人员为编外人员。由于编外人员多为临时合同人员，其稳定性较差，流动性较大；同时，人员的流动过大造成了医院人力资源总量的相对不足，给人力资源管理带来不少困难，影响了医院医疗服务质量的提高，给医院的可持续发展造成一定的制约{3}。

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