2.医院自主用人权的缺失。在目前的体制下，人力资源和社会保障部门每年按指标对各单位招聘人员数量进行名额分配，医院没有充分的用人自主权，无法按照医院发展的需要及时的吸纳、补充人才，致使人才不能自由的流入，从而不能满足医院不断发展及业务量不断扩大的需要。

　　3.人力资源管理模式的滞后。目前大多数医院的职工岗位采取委任、聘任的方式，其岗位设置要服从医院的安排，此种方式往往不能合理地开发及利用人才，导致部分优秀卫生技术人员不能充分发挥特长。另外，因政策方面的限制，在人员晋升等方面有诸多的不足，如晋升年限、外语要求、论文数量等，整体的人力资源管理模式相对落后，没有充分落实以人为本的理念。

　　4.人力资源激励机制的缺失。公立医院在薪资结构上最大的问题是基础薪资部分所占比例过大，绩效工资部分所占过小，起不到应有的激励作用。造成的结果就是，绩效差距很大，薪资差距却很小，“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”，对工作表现优异的职工尤其是高技能卫生技术人员造成“伤害”，影响了职工的士气{4}。

　　三、措施及建议

　　1.把职工培训作为解决人才需求不足的方法。医疗行业和医学教育是个不断更新和变化的过程，医务人员对其知识和技能的要求是终身的。重视和健全医疗人才的培训考核制度，注重对其培训和教育，利用网络、授课、外部专家讲座、外出进修等多种形式，制定多渠道、多形式的培训，有计划地分不同阶段和层次的培训，通过培训，提高现有人员的技能，满足医院业务发展的需要。

　　2.建立人员编制动态管理机制。改变目前的按编制进人的管理，采取人员编制的动态管理办法，如按工作量确定医院人员编制。对不同级别、不同服务功能的医院分别按每日门诊人次等来确定人员编制{5}，合理配置医疗卫生人力资源，实现医疗供给和医疗服务需求平衡的需要；同时，又能消除医院盲目追求规模的冲动。

　　3.给予医院选人的自主权。按照《关于做好2012年公立医院改革工作的通知》的要求，提出探索符合国情的现代医院管理制度，落实公立医院经营管理和用人自主权。因此，笔者建议给医院一定的用人自主权，让其根据实际需要选择所需的人才。

　　4.畅通人才上升渠道。切实落实以人为本，畅通人才的职称晋升、干部选拔等渠道，鼓励职工发展事业，根据职工业务特长，给予其相应的进修、学习、工作、科研条件，促进学科发展和个人成长。在国家政策许可的范围内，尽最大限度地为职工的职称晋升创造便利。同时，在医院形成唯能力的良好氛围。

　　5.建立科学的绩效考核体系。中共中央、国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》明确指出，“改革人事制度，完善分配激励机制”，“实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性”。医院应结合公立医院改革的要求，针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，给予不同的绩效工资，以充分激励职工的积极性。

　　注释：

　　{1}顾昕.中国医疗领域中的人力资源危机[J].国家行政学院学报，2011（6）：17-22

　　{2}孙梅，苏忠鑫，马宁，等.反思我国公立医疗机构分配制度存在的三大问题[J].中国医院管理，2006，26（1）：19-20

　　{3}吴敏，李士雷，王洁贞，等.山东省非营利性医疗机构卫生入力资源调查研究[J].卫生经济研究，2011（2）：41-43

　　{4}王志刚，张述成.医院人力资源激励机制及其应用[J].医院管理论坛，2010，27（7）：52

　　{5}印辉，于润吉.医疗机构人员编制以床定人应改为按工作量定人[J].中国卫生经济，2005，24（5）：66

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