摘要：随着我国经济在经济全球一体化的大环境下不断快速的发展，人力资源逐渐显现出它的重要性。人力资源管理已经成为企业管理的重要方面，也是关乎企业生存与战略发展的关键所在。人力资源的开发利用是一个国家提高国际竞争力和繁荣经济的关键因素，是社会经济增长的重要源泉。为此，笔者综合整理了国内关于人力资源管理的理论成果，对人力资源管理进行了系统性思考。

　　关键词：人力资源 管理 竞争力 经济 增长

　　1 人力资源管理现状分析

　　1.1 在人力资源规划方面：公司人事部门根据各个部门的用人要求，招聘各种人才。根据岗位要求，编制人员招聘计划。

　　1.1.1 绩效考核：公司的人力资源部门根据员工平时的绩效考核表，给予量化处理，并根据此结果对员工晋升，接受奖惩、发放工资、接受培训等作出相应处理。在每年的年底都根据员工的工作表现评选先进工作者和发放年终红包。

　　1.1.2 人员招聘：公司将根据人员需求计划来编制招聘计划，尽量使人员符合公司的发展要求。其招聘计划一般都由省级及以上的人事部门在网上发布，吸引到一定数量的人才后，再经过各层条件的筛选，确定最后录用的人选。

　　1.1.3 雇佣管理和劳资关系。员工经过选拔进入公司后，就与公司形成了一种雇佣与被雇佣的劳资关系，并就员工的工资福利保险及工作条件等各项事宜达成协议，签定劳动合同。每年人力资源管理部门都会从员工的资历岗位学历及工作成绩等方面为员工制定相应的，有激励作用的工资标准和奖金政策。

　　1.2 在培训与开发方面：人员被录用后，上岗之前都要进行一定的技能和专业培训，以利于员工尽快的熟悉环境及要求，更好地参与到公司的工作。具体包括：仪容仪表教育、基本业务素质培训、公司要求的其他一些教育培训；另外还有宿舍管理制度、仓库管理制度、保安制度、应急制度、档案保密制度等一系列制度的培训。

　　2 烟台吉安汽车（上海大众）销售有限公司在人力资源管理方面存在的问题

　　公司是在改革开放之初的计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的，创业期间公司采用以创业团队为中心，以亲情为指导的管理模式，并且权力更加向董事长个人集中，创业者的个人魅力和感召力对保证决策的高效率和企业初期的凝聚力起了决定的作用。此时，管理活动中的决策非程序化，管理非制度化，执行非理性化和随机性构成了创业初期的管理特点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速发展，其自身管理的不足没有引起足够的重视。本文将从几个方面分析该公司在人力资源管理中存在的问题。

　　2.1 在人力资源规划方面存在的不足

　　2.1.1 观念上缺乏从战略上规划人力资源的发展。本企业在制定发展战略时，较多地忽视了人力资源发展规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，因而严重阻碍了企业发展战略的实现。不能挖掘人的潜能，不能有效地激发员工的创新，不能调动员工的积极性和主动性，给企业的发展带来了不利的影响。

　　2.1.2 企业的规章管理制度过于苛刻。本企业的规章管理制度还停留在公有制体制阶段。对于员工的违章行为大多以“罚”来解决。这样不断挫伤了基层员工的工作积极性。而且还造成企业内部领导与下属关系紧张，导致大量的人才流失。给企业造成不必要的损失。

　　2.1.3 绩效考核制度不完善。绩效考核是企业人力资源管理的一项基础制度，是员工奖惩辞退，职务任用与晋升的依据，但目前如何客观、公平、完整、真实考评员工的工作业绩工作能力和工作态度，还停留在一个基础阶段。

　　2.1.4 现有人力资源存在着结构性矛盾。主要表现在：一是专业结构不合理，传统专业人才多，高新技术人才少；二是层次结构不合理，中初级人才人力资源多、高层次人才少；三是素质结构不合理，低学历人才多高学历人才少。

　　2.2 在培训与开发方面。对员工培训认识不足，缺乏运用培训工具的良好氛围；缺乏完善的人员培训计划。

　　2.3 在招聘录用晋升方面

　　2.3.1 竞争、考核、监督措施难落实。公司对员工的绩效评估主要是基于各种甘为既定目标任务下所完成的工作量来衡量的，其方式多为员工对上司命令的执行与服从，即员工任务由上级决定并根据已制定的岗位责任和任务而定。这样分配时则更多地依赖主管的个人判断，衡量的标志主要是即时的工作效率。

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