3.我国主要的经济发展力量需要建立健全人力资源管理体系

　　我国当前主要的经济发展主力是中小企业，中小企业是新型的经济发展接力股，以其多样的组织形式和灵活的运作经营方式，促使中小企业发展越来越迅速，进而成为现在经济事业发展中的主力军。但是其缺少对于人力资源管理的正确认识，使得中小企业的人力资源规划不能具备竞争优势，不能把相对的资金用在人才的培养上，只在乎短浅的眼前利益，而忽略了未来的新鲜发展力量。

　　四、企业要经营必须要实施人力资源管理的重要实际意义

　　1.进入新时代发展的必然选择

　　21世纪以来，我国的人力资源管理制度逐步接受更多的外来事物影响，甚至还有全面借鉴的实例，但是造成的结果往往差强人意。因为中国传统的思想和经济制度，决定了我们不能全部照搬西方国家的企业内部人力资源管理情况，要因时制宜地采取措施。而且面对竞争日益激烈的现代市场经济，人力资源管理的力度要加大，不仅是要具备专业的人力资源管理团队，而且还要将学习作为毕生进步的工具。学习无止尽，知识要不断积累，才能适应新的经济竞争环境，才能给企业带来不停的收益。

　　经济的竞争随之而来的是我国企业发展的新指标和新思路，企业的人力资源管理组织要制定全方位、多层次、高领域的内部培训方式，来提高企业内外部实力，提高员工的业务技能和敬业态度，使人力资源管理的发展形势进入一个良性循环的模式，从而促进经济的全面发展和全面进步，给与我国的社会主义现代化建设提供结实的后备资金，带动各行经济的发展。

　　2.人力资源管理能加速企业的经济收益速度

　　现代人力资源管理，深受社会的经济、科技、环境和国家法律、政府政策的影响，人力资源管理的力度涉及到企业的各个层次和领域，影响范围广、波及面积大，使人力资源管理的工作力度加大。但是越是有困难有阻力的企业，对其内部的人力资源管理组织的专业能力考验也越大，利用科学的管理手段和方法才能给企业带来实质性的经济收益。

　　现代人力资源管理，既有企业人员的量的管理，也有质的提高。用现代化的科学方法，结合一定的企业人力资源管理实践经历，来具体地进行分析和转化，分工协调，人尽其责，物尽其力，事事有为，从而实现其最本真的价值，来实现人力资源管理组织目标。

　　3.促使公司的绩效考核能不断取得新的突破

　　人力资源的管理就是对员工的入职、成长、培训、发展、工作能力等各个方面给与正确的评价，才给之后来的发展确立方向，也就是对员工的全面业绩考核。员工也只有在进行公司的人力资源调配后，才能给与自己最准确的认识，才能给自己将来的工作状态提出正确的要求，改善曾经的不足。所以人力资源管理能帮助员工的职业生涯发展，进而促使员工全面地制定其发展计划，确保自己的发展计划和企业的总体格局要求一致，不脱离企业的核心价值观，从而与企业的共同经济效益同进退。

　　人力资源管理是企业经营发展的命脉，人力资源是最宝贵的现代资源之一，不断地开发和合理地利用人力资源管理制度，不仅是一个企业发展的需要，而且是当前企业提高社会竞争力的需要，也是一个国家民族企业长期兴旺发达的重要保证。它能全面开发一个人的潜能，使之适应社会、改造社会，进而实现共同的经济效益。

　　4.人力资源管理促使企业本身不断进取和发展

　　合理有序的人力资源管理，能给企业创造巨大的经济收益，能使人的实用价值不断提高，所以企业实施人力资源管理制度，要采取合理的措施，以充分调动各个阶层员工的积极性和创造性，也就是全面地发挥人的主观能动性，开发其主要的创造性和创新性。

　　人力资源管理的本质是：培养全面发展的人才。人力资源的管理对企业和国家的影响和作用是巨大的，人力资源管理是对上层领导思想的响应，又是对下层基础部门的捍卫，给与生产合作最多最充足的人力保障。

　　5.人力资源管理的发展前景

　　人力资源的发展前景是十分可以肯定的，因为，人力资源一旦管理科学和规范就会使企业日渐变得强大，而且使公司企业内部的能级对应原则变得有效和及时。能给人力的后天发展创造有力的定位，从而使人力资源的管理被更多的认可和实施。尤其是一个企业的内部要建立高效的运行发展模式，必须由企业的核心人力资源管理来确定和改良，从而减少企业的浪费和损失，给于企业的人事调整以准确的调节，从而使企业的经营和管理在人力资源的体系下，产生出更大的经济效益。

　　综上所述，企业的发展要根据具体的计划具体实施相应的激励效应，从而给更多的能者带来更大程度上的发展空间，促使企业的经济效益不断得到提升。在社会主义市场经济主导的今天，企业要处于不败之地，人力资源管理是最大的有用价值。所以要根据世界经济形势，着眼企业未来的发展状况，全面地开发实施人力资源管理。

　　参考文献

　　[1]何菊莲.人力资本价值提升对经济发展方式转变的作用及其实现机制研究[D].湖南大学，2012

　　[2]程月明.企业持续发展视角的企业伦理研究[D].江西财经大学，2012

　　[3]李沫.企业人力资源管理者职业高原的实证研究[D].首都经济贸易大学，2013

　　[4]赵爽.利益相关者视角的企业内部控制体系研究[D].中国海洋大学，2013

　　[5]李晓莹.以企业文化为导向的人力资源管理研究[D].西南交通大学，2013

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