摘要：推进煤炭企业物资供应人才队伍建设，是适应煤炭企业发展趋势与形势要求，所进行的一项系统性工程。抓好新形势下这一人才队伍的管理与提升，应结合煤炭企业实际，围绕煤炭企业物资供应管理人员的轮岗交流、挂职锻炼、准入进出、考核奖惩四大方面，不断建立健全长效机制。

　　关键词：煤炭企业 物资供应 管理与提升

　　当前，随着煤炭企业机械化、信息化水平的逐步提高，生产规模的重组扩大，产业链条的不断延伸，煤炭企业物资供应管理工作的复杂程度也随之增加。同时，由于宏观经济下行，工业产能过剩，煤炭行业的十年黄金发展期结束，进入了“寒冬期”，步入了微利时代，这也对物资供应管理工作提出了更高的标准与要求。加强新型煤炭企业物资供应人才队伍的管理与提升，除抓好日常的管理与培训外，更应当立足宏观与长远，致力于建立健全管理与提升的长效机制。

　　一、推行物资供应管理人员轮岗交流机制

　　煤炭企业物资供应人才队伍固然应当保持一定的稳定性，但应辩证地看待这一问题，人才队伍的稳定性应当是一种动态的、发展的稳定性，不能固定为“一潭死水”，而应通过物资供应系统有计划地、有步骤地轮岗交流，来激活“一池春水”。

　　轮岗交流可以分为内部轮岗交流与外部轮岗交流。煤炭企业大多拥有多对的矿井乃至不同区域的矿井，内部轮岗交流是针对本单位不同物资供应岗位，外部轮岗交流是针对不同单位间的物资供应岗位。内部轮岗交流主要着眼于培养工作“多面手”，实现计划管理、采购管理、质检验收、仓库保管、统计核算等不同岗位人员的内部岗位轮换，确保每一位供应人员能够熟悉每一个供应环节，对于个人而言，提高了业务能力，对于整体工作而言，则提高了上下环节的衔接效率，保证了物资供应的可接续性。外部轮岗交流主要着眼于工作经验、管理思维的交互传播，这需要物资供应系统以全局的视角进行统一筹划，可以安排地域不同、规模不同、管理水平不同的或者地域相同、规模相同、管理水平相同的单位之间，进行物资供应工作轮岗交流，从而推动煤炭企业物资供应管理人才队伍的优化升级。

　　二、完善物资供应管理人员挂职锻炼机制

　　挂职锻炼具有一定的局限性。但从煤炭企业物资供应人才队伍提升的角度出发，应结合实际，创造条件地去完善这一机制，以为煤炭企业物资供应管理培养后备干部，储备人才。在挂职锻炼方面，应至少坚持三个原则：

　　首先，慎重原则。挂职锻炼与轮岗交流的区别在于，后者一般是对等层级的业务交流，如供应负责人之间的岗位轮换，具体业务人员在不同岗位间的轮换；而前者则一般是不对等层级的业务交流，从普通岗位到关键岗位、从较低层级岗位到较高层级岗位（但职级一般不变动），如具体业务人员挂职供应负责人。挂职人员的选定，不仅需要考虑到业务工作的稳定，还需要考虑到人才队伍的稳定，因而在人选方面应当持慎重态度。

　　其次，统筹原则。除上述原则中所提及的，需考虑到业务稳定与队伍稳定的两个问题之外，挂职锻炼还应统筹三个问题，即物资供应人才队伍结构、挂职人员发展方向、前后两个岗位协调。挂职与否、如何挂职，首先应着眼于整个队伍结构现状，以优化结构、提升素质为出发点；开展挂职锻炼，就应为挂职人员的职业生涯进行科学设计或正确引导，这也是关爱人才、培养人才的体现；同时，因挂职的岗位具有临时性的特点，而挂职前的岗位一般会保留，挂职结束有可能还要回到原岗位，所以要保障挂职人员的合法权益，解除其后顾之忧。

　　第三，实效原则。物资供应管理人员的挂职锻炼要做到真挂职、真锻炼，欲求实效，应至少克服或避免三种倾向：其一，形式主义。挂职锻炼不能变成走过场，只注重形式的好看，不注重内容的实效，在挂职中应抓好对挂职人员、挂职单位的督导与考核。其二，升迁思想。可能有些人员对挂职锻炼不能够正确地看待，认为挂职即是升迁，挂职锻炼完毕不升迁便怨天尤人，这种思想是要不得的，挂职锻炼前必须打好预防针。其三，思维定势。挂职锻炼能否提升挂职人员的自身素质、能否为挂职单位吹来新鲜空气、发挥“鲶鱼效应”，需要挂职人员的切实努力，应保持空杯心态，尽快转换思维，融入环境，在学中干，在干中学。

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