【摘要】近几年，随着高校事业的飞速发展，高校的规模也在不断扩大，但高校普遍存在事业编制名额的限制，为满足用工需求，节约员工管理成本，越来越多临时性、辅助性、灵活性岗位开始聘用编外人员，劳务派遣也就应运而生，劳务派遣因其低成本且不占用编制的特点，也成为越来越多高校编外用工方式的首选。

　　【关键词】高校；劳务派遣；人事代理；利弊分析

　　劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式，是一种组合劳动关系，伴随着高校用人制度的改革和用人机制的发展，为促进人力资源的有效利用，节约人力资源成本，劳务派遣这种灵活方便的新型编外用工方式，近几年也逐渐被重庆各大高校普遍采用。高校是我国典型的事业单位，相对于其它性质的劳务派遣，高校的劳务派遣有其自身的特点：

　　一、高校劳务派遣的特征

　　（一）劳动派遣的本质特征是雇用和使用相分离

　　高校劳务派遣的最大特点就是将被派劳动者的身份归属与高校的实际使用相分离。劳务派遣用工模式形成了派遣机构、用工单位、派遣员工的三方权利义务主体，派遣机构主要负责对派遣员工的薪酬管理、劳动保障等日常人力资源管理事务，用工单位则负责被派遣员工的劳动力使用和对派遣员工的薪酬及派遣机构的管理费支付，因此，劳务派遣就使得劳动力的雇佣与使用形成分离。

　　（二）派遣劳动者流动性较大，归属感不强

　　劳务派遣员工相对于高校编制内的员工有着特殊的身份，与编制内员工相比，劳务派遣员工由于身份归属与实际使用的分离，使得劳务派遣者在一定程度上缺乏对高校的忠诚度和归属感。在高校对派遣劳动者的实际用工中，因某些派遣劳动者的归属感不强而导致的劳动关系复杂化甚至恶化，最终诉诸法律的现象也时有发生。劳务派遣的工作岗位大多具有临时性和可替代性，工作岗位的不定性也或多或少会给派遣劳动者带来不安全感，实际工作中同工不同酬的现象也屡有发生，这在某种程度上更是加剧了劳务派遣员工的流动性，而派遣劳动者在找到更合适的工作时往往会向提出辞职，员工的跳槽也会给高校正常的日常工作运转带来不便。

　　（三）难以实现同工同酬，不能得到同等对待

　　劳务派遣归根究底是编制外用工，派遣劳动者更多关注的是工作是否稳定，自身福利是否得到保障、是否有职位升迁机会等关乎切身利益的方面，而用工单位往往在这方面考虑不足。现实中，稳定的编制往往比高薪更具诱惑力，身份的特殊性也使得派遣劳动者常常成为不被重视的边缘人物，由于高校本身就是人才汇聚、知识累积的高等学府，其特殊的环境使得派遣劳动者更希望自身能力能够得到提高和认同，派遣劳动者的工作能力是否得到单位及同事的认同是劳务派遣有助于高校中优化配置人力资源的一个重要前提。

　　二、人事代理与劳务派遣的异同

　　人事代理制度是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型人事管理方式，是指按照国家有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托，在其服务项目范围内，提供人才招聘、技术培训、保险缴纳、职称评定、用工关系管理等代理性人力资源服务。以重庆大学为例，目前非编制用工形式主要有两种，即人事代理和劳务派遣。不论人事代理还是劳务派遣，对绝大多数高校而言，它们都还是处于不断摸索和发展的新事物。二者的相同点都是大多数高校目前普遍采用的一种新型用工形式，都涉及劳动者、高校和人事派遣的第三方机构。尽管如此，两者的实质却是两种完全不同的用工模式，主要存在以下几方面的差异：

　　（一）劳动者与高校的关系。人事代理是劳动者同高校签订劳动合同，劳动者与高校存在着劳动关系，劳动者的人事档案、工资薪酬等人事事务均有高校统一管理，劳动者在经过一定时间的考核合格之后，可以向所在学校申请转入事业编制；而劳务派遣则是劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同，包括工资发放、保险购买等人事事务均有派遣机构负责，而劳动者与高校仅是使用与被使用、管理与被管理的关系，不存在法律上的劳动关系。

　　（二）劳动者与派遣机构的关系。在重庆绝大多数高校中，人事代理实行由学校统一管理，人事代理劳动者的人事关系归属于高校管理，不存在第三方的派遣机构，劳动者与高校之间存在直接的法律关系。劳务派遣则是劳动者与劳务派遣机构直接签订劳动合同，是雇佣关系，存在着直接的法律关系，劳动者与高校则是劳动力使用关系，不存在直接的归属关系和法律关系。

　　（三）高校与派遣机构的关系。与劳动者签订劳动合同的用人单位不同，其承担的责任也就不同。在人事代理关系中，高校既是用人单位，又是合同签订单位，且必须承担《劳动合同法》规定的各种义务，包括劳务者人事档案的管理和工资酬金的发放等，高校对劳动者的合法权益是完全责任者；而在劳务派遣关系中，《劳动合同法》所规定的各种义务则主要是由劳务派遣机构来承担，包括劳务者工资的发放和社会保险的购买，而高校则不承担相应的义务，只是承担与劳务派遣单位之间的派遣协议，即使发生法律纠纷，高校也只是承担连带责任中的有限责任。

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