[摘 要]社会在发展，时代在进步，重视人力资本投资已经逐渐成为企业谋求发展的共识。毫无疑问，人力资本的储量已经逐渐上升为企业核心竞争力中的主要因素，人力资本投资日益成为企业发展过程中的必备投资，也是最具增值回报的投资。实践证明，构建良好的激励机制，对提升企业收益有积极的促进作用。

　　[关键词]人力资本；投资；收益；企业员工；激励机制

　　[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）16-0066-02

　　企业通过激励资源的优化组合能够激发员工提升自我人力资本储量的主动性和积极性，从而提升企业总的人力资本储量，并能促进员工最大限度地发挥人力资本的潜能，为企业创造财富。本文结合企业人力资本投资现状，指出了其发展中存在的问题，简要阐述了激励机制创建对人力资本投资收益的意义，并对如何优化激励机制做出有益探索，以供广大工作同仁借鉴参考。

　　1 困境：企业人力资本投资现状

　　在社会经济高速发展的今天，市场竞争归根结底是人才的竞争，人力资源日益成为企业发展的第一资源。一个企业拥有什么样的人才，就能赢得什么样的市场；谁拥有的高素质人才多，谁就可以在激烈的市场竞争中笑到最后。从现有的经济学及管理学相关理论来看，其在人力资本投资领域的研究中各有侧重，其中，管理学重点关注人力资本与人力资本投资的重要性，经济学则未能将企业作为人力资本投资的主体，两者在该领域的研究上存在明显缺陷，在如何提升人力资本储量、高效开展人力资本投资上的重视不够。在实际操作中，对绝大多数普通企业而言，要增加人力资本储量，其途径主要有两种：①聘用人力资本含量高的人才；②对员工进行培训。从理论角度来讲，前者在提升企业人力资本储量上更加快速、高效，成本也更低，但人力资源招聘却往往差强人意，因此，企业人力资本投资主要集中于对员工进行培训的投入，但培训投入的多少、规模并没有统一的标准，其收益也往往需要一个极其复杂的过程。就其本质来讲，培训的目的旨在提升员工业务能力与水平，是企业人力资源优化与管理的一种手段，也是企业对员工的一种期许，但培训效果却因人而异。加上市场环境、经济政策、行业动向等都会对企业经营状况产生影响，其业绩表现并不只是培训单方面因素作用的结果，这从客观上增加了企业人力资本投资的风险。

　　就像货币不等于资本一样，员工的知识储备、技术水平也不能等同于人力资本，只有将其投入生产并带来增值的情况下，才能称为人力资本。换言之，企业员工自身的知识理论、技能只能表明其具有将这些因素作用于企业并为之创造价值的潜能，而这种潜能的发挥还需要以一定的主客观因素为前提。从主观角度来看，员工主体是否有充分施展其潜能为企业创收的意愿和行为；从客观角度来看，企业是否支持、鼓励员工发挥其潜能。

　　2 反思：构建员工激励机制的意义

　　2.1 良好的激励机制有助于激发员工自我人力资本投资的意愿

　　人力资本的主体是员工自身，知识理论、技能水平等潜能离不开员工这一现实载体，从人力资本获取与提升的过程来看，其主动权主要在员工个体手里，因此，员工自我人力资本投资的需求在人力资本投资中处于关键性地位，自我人力资本投资的意愿对其运用与发挥的效果产生着不可小觑的影响。对员工个体而言，进行自我投资需要投入一定的成本，因此势必也需要考虑收益，付出是否能获得相应回报以及回报的大小、可信性等风险都需要进行科学评估，这在一定程度上影响了员工开展自我投资的积极性。通过构建员工激励机制，帮助员工明确其自我投资与回报之间的联系，借助具有一定吸引力的激励手段，将获取并提升人力资本转化为员工主体自身发展的内在需求，激发员工自我投资的意愿，调动其主动进行人力资本获取的积极性。

　　2.2 良好的激励机制有助于优化人力资本结构

　　一般来讲，员工自我人力资本投资的内容也是个体对投资收益进行评估的重要组成部分。例如，某上市公司的员工薪资待遇中，学历越高的员工年假越长，在这一激励机制的影响下，高学历就会成为员工自身发展的追求；又如某数码公司对产品研发提出新思路的员工提供额外奖励，员工就会在工作中重点提升自身的创造力。培训作为企业实现人力资源管理的一种重要手段，旨在改善员工心理状况、工作态度，更新技术知识，规范工作行为，调整工作方法以及提升业务水平，具有较强的组织性、计划性，它是企业对员工人力资本结构的主动性干预。由此可见，企业为了实现其战略目标，希望通过培训优化人力资本构成，提升企业人力资本储量，就必须在企业内部不断营造出鼓励员工主动学习、开拓创新的氛围，从制度层面形成学习新知识、新技能的紧迫感，并为之创造学习机会，建立明确的受训回报预期，突出培训的针对性、目的性，逐步形成一种积极上进的企业文化氛围，增强员工对企业的认同感、归属感，增强企业员工的凝聚力和向心力。

　　2.3 良好的激励机制有助于改变员工个体投资行为

　　企业的人力资本由全体员工集合而成，具体到每一个单独的个体，则包括其专业知识、技术能力、业务水平、思想品质、精神面貌以及身体素质等方面，这些储量不会自动转化为企业收益，只有当这些个体通过自身行为将其作用于具体的企业目标与工作任务上时，才能真正称其为企业人力资本。储存于每一个个体身上的人力资本具有隐蔽性的特点，难以从表面判断其真实情况，因此认为其是促进企业发展的一种潜能，这种潜能发挥的程度，主观上取决于个体本身，客观上则受制于企业。员工个体的内在因素往往因人而异，具有较大的波动性，企业的经营理念、管理水平、政策机制等外在因素对员工内在因素产生着巨大影响。充分利用多种多样的激励手段和方法，使之作用于员工主体，有助于调动员工的工作热情、激发其创造力，提升员工对企业的忠诚度，最大限度地开发其人力资本。

　　如美国西南航空公司的内刊中常年设有“我们的排名如何”专栏，在这里，该公司员工能够看到运务处针对准时、行李处置、旅客投诉案三项工作的每月例行报告和统计数字，并将当月和前一个月的评估结果进行对比，制订出本公司整体表现在业界中的排名。列出业界的平均数值，以帮助员工掌握行业动态，同时比较公司和平均水准的距离。该公司的员工对这些数据具有十足的信心，因为他们知道，公司的成就和他们的工作表现息息相关，一旦出现某一家同行的排名连续高于西南航空时，公司内部会在短短几天内散布这个消息。在这种激励下，员工会加倍努力，奋起直追。长期以来，西南航空服务质量是业界学习的典范。

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