2.2 开展有针对性的培养

　　企业要长青，必须要有源源不断的动力，如果想这些动力全部或大部分从外部引进，这不断不可能，还会影响企业发展的连续性。只有通过内部培训，提升现有人才素质，才能保证企业可持续发展。

　　之前有一个一直用于招聘领域的冰山模型，即美国著名心理学家麦克利兰1973年提出的将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

　　我们其实也可以将其运用于培训领域，因为目前很多培训效果不是很好，这主要是因为我们主管培训的部门，由于一些局限性因素，很多培训只停留在“冰山”以上的部分，而对“冰山”以下的缺乏有效的措施。而直线经理通过日常的工作不仅清楚了解员工应该提高哪些工作能力，更要了解员工深藏的“冰山以下部分”思想品质、价值观念。直线经理更能够从企业发展的战略高度，部署的个性等方面，确定合适的培训需求，制定详细、全面、系统有针对性地培训计划，提高员工的综合能力。

　　3 留住核心人才，调动员工积极性

　　选对了人、培育了人，我们更要想办法留人：留住人才，让我们培养的人才为企业的发展充分发挥作用。企业选人、育人都很关键，但是如何留住人才才是企业要考虑的最重要的问题。

　　曾经有位学者说过这样一句话：员工因为企业而进入，因为直线领导而离开。国内某咨询机构通过调查发现，很多员工尤其是刚毕业的大生，他们进入一个企业主要由于一个企业的品牌，但是70%离职员工之所以离开，并不是福利待遇、发展机会、企业文化等，而是直线领导，比如直线经理人分配是否公平、是不是以身作则、是不是愿意培养下属等等。70%这是一个触目惊心的数据，一定要引起我们的重视，虽然我们可能不存在这种情况，但我们应该引以为戒，我们的直线管理者应该行动起来，留足我们企业发展所急需的人才。

　　3.1 经常性的沟通，做好员工关系管理

　　作为员工直属上级的直线经理，应该不要仅将工作重心放在专业上，更应该不定期的与员工进行非正式的交谈，与员工建立和谐的工作关系，及时地了解员工思想状态。因为影响员工心情的常常只是一些小事，如果向上沟通的渠道不畅，小事情得不到管理层的重视和解决，日积月累就会影响员工满意度乃至敬业度。

　　如果我们直线经理能够经常地沟通，了解员工的思想波动，对他们遇到的问题提有建设性的看法，让他们看到领导对自己的关怀。例如部分国外公司实行的“午餐谈话”制度，它就是采用小范围的午餐对话，让员工在放松的场合说出自己真实想法。尤其是一些有想法要离职的员工，直线领导更应该抽出时间了解清楚他们离职的原因，及时发现问题，留住人才。

　　3.2 适当的激励，满足不同层次都需求

　　员工作为几个经济体，在企业的存在是有目标的，我们直线经理就是保证员工与企业目标最大化实现的核心。所以适时了解员工需求，可为我们的工作提供明确的方向。要了解员工的需求，我们不得不提到马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs）。

　　从图中我们可以看出，在他的理论中，将人的需求从低级到高级划分为生理、安全、归属、尊重、自我实现需要等5个层次，即在员工发展的不同阶段他的需求或目标是不一样的，在特定时间内，人可能受到各种需求的激励，我们就要做到在员工发展的不同阶段都是适当的满足他们需求。我们常说的待遇留人、事业留人、感情留人、就是让我们直线经理一定要适合关注员工不同阶段的需求，采取积极有效的激励措施满足员工发展的需要，留住人才。

　　如果我们全体直线经理能够重视选人、用人、育人有关工作，做到人才争得来、用得好、留得住，我们就找到了企业和员工目标共同实现的最大化均衡点，双方就能够和谐发展，就能为我们企业的快速发展提高基础保障。

 

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