内容摘要：本文在文化创意人才相关概念和胜任特征理论分析的基础上，通过招聘广告分析、问卷调查等方法提取文化创意人才胜任特征指标，由层次分析法进一步确定其权重并进行一致性检验。最终构建出文化创意人才胜任特征指标体系，即由两个层级，基础知识、文化底蕴、沟通能力、独特的视角等21项胜任特征指标构成。

　　关键词：文化创意人才胜任特征胜任特征指标体系

　　文化创意产业是以人的创造性、智慧力作为核心生产要素的产业，它的蓬勃兴起已经成为当今国际化城市发展的新趋势。大力发展文化产业已经成为我国经济文化发展的重大战略选择。文化创意人才是文化创意产业发展的源动力。但由于我国文化创意产业还处于初步发展阶段，文化创意人才资源并未得到有效的开发和利用，还不能为文化创意产业发展提供很好的人力资源支持。本文试图通过提取文化创意人才胜任特征指标，为识别、开发和利用文化创意人才提供科学有效的依据与出发点。

　　相关概念界定

　　（一）文化创意人才的涵义

　　创意人才概念最早由卡耐基梅隆大学的理查德·佛罗里达（Florida）教授提出。我国学者李津（2007）从人才类型来界定概念，认为创意人才是指以自主知识产权为核心、以“头脑”服务为特征、以专业或特殊技能为手段的精英人才。李元元、曾兴雯等（2011）从劳动性质来界定概念，认为创意人才是通过专业技能，发挥创造能力来提供高附加值产品或服务的脑力劳动者。

　　（二）胜任特征与胜任特征模型

　　1973年，哈佛大学的著名心理学家McClelland对以往的智力和能力倾向测验进行了批评，他强调从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性贡献。在此基础上，他首先提出“胜任力”的概念，他提出胜任力是指能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等。胜任特征指标是指能够通过简洁、准确的术语将与高绩效相关的胜任特征元素表达出来的词语或短语。胜任特征模型则是指担任某一特定任务角色或从事某一特定管理岗位所需要具备的胜任特征。

　　基本理论

　　（一）冰山模型和洋葱模型

　　美国学者R.博亚特兹（RichardBoyatzis）对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究，提出了“素质洋葱模型”，洋葱模型（彭剑峰，2003）被比拟为洋葱的结构，描述胜任特征时由外层及内层、由表层向里层，层层深入，最表层是基本的技能和知识，最核心层为个体潜在的特征。胜任特征洋葱模型从外到内主要包括了知识、技能、自我形象、社会角色、态度、价值观、个性和动机。

　　（二）个体差异性理论

　　指个体在成长过程中受遗传和环境的交互影响，使个体在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。人与人之间存在个体差异，而不同的个体差异会导致不同的个体行为。在管理活动中，要想招聘、选拔或提升合适的员工，以确保每个员工能够人尽其才，才尽其用，通过相互之间的合作中实现组织利益最大化，首先必须了解员工的个性与特有的胜任特征。如何发掘每个员工特有的胜任特征，并且针对特定的岗位准确识别合适的人才，塑造和谐高效的绩效组织，正是胜任特征模型的构建过程。

　　文化创意人才胜任特征指标提取的实证研究

　　（一）胜任特征指标的初步提取

　　本文在对大量有关创意人才胜任特征构成的历史文献资料的研究和整理的基础上，采用招聘广告分析法，对胜任特征指标进行初步提取。本文检索了创意人才招聘网、中国创意人才网、智联招聘、前程无忧等七家招聘网站，摘录了其中平面设计、媒体策划、游戏运营等41个文化创意产业岗位的招聘信息。搜索过程不限定地区、薪资水平、学历、工作经验等控制信息，时间限定在2013年1月到4月之间，在摘录的过程中，不仅摘录了任职要求（职位资格）等重要信息，还对招聘需求的性别、年龄、学历、月薪等信息做记录。共搜集到428份招聘信息，剔除不包括任职要求的36份招聘信息，最后获得有效样本392份。所有的有效样本分布于北京、天津、上海、深圳、厦门、重庆、西安等多个城市。通过对392份招聘信息进行词频统计，剔除出现频次小于20的岗位信息，在此基础上归纳出初步的文化创意人才胜任特征指标，有专业知识、文化底蕴、沟通能力等33项指标。

　　（二）胜任特征指标的最终确定

　　1.胜任特征指标的筛选。将上述所得33项胜任特征指标初步概括为知识、通用能力、岗位能力、意识与动机和个人特质五大类，分为两个层级。

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