为了准确确定胜任特征指标权重的大小，通过问卷调查进一步确定胜任特征指标。就以上33项胜任特征指标构成问卷，问卷采用利克特6级量表法，在重要性的评价中：1=完全不重要，2=不重要，3=一般，4=比较重要，5=重要，6=非常重要。调查对象为36位资深文化创意人才，问卷要求其回答所描述的胜任特征指标对创意人才从事其工作的重要程度。回收问卷后，进行统计分析，本研究采用重要性评分均值对指标进行筛选，问卷调查结果显示，以上胜任特征指标的平均重要程度为4.264，为确保提取的胜任特征指标对文化创意人才的人力资源管理工作都是非常重要的，将重要程度低于4的胜任特征指标删除掉；另外，在上一步的基础上，将均值4.264作为分界线，对指标进行进一步的筛选，形成初步的文化创意人才胜任特征指标。

　　2.胜任特征指标权重的确定。为避免主观判断各胜任特征指标的权重，本文在确定创意人才胜任特征指标权重时采用了层次分析法（AHP），通过建立数学模型的方法确保数值的科学性。

　　首先，上文已经将文化创意人才胜任特征指标进行了初步提取，并归类总结分为了两个层级，第一层级包括五个指标，知识、通用能力、岗位能力、意识与动机、个人特质。第二个层级为这五个一级指标分别包含的次级指标。将第一层级的五个指标分别假设为A1、A2、A3、A4、A5，其相应的权重为w1、w2、w3、w4、w5。A1中包含的三个二级指标分别假设为B11、B22、B33，其相应的权重为W11、W12、W13，以此类推。

　　其次，按1-9比例标度对重要性程度赋值，构造两两比较判断矩阵，并用和法求得相应指标权重，公式为。计算结果如表1所示。

　　再次，进行一致性检验，其步骤如下：计算一致性指标C.I.（）；查找相应的平均随机一致性指标R.I.；计算一致性比例C.R.，当C.R.<0.1时，认为判断矩阵的一致性是可以接受的。当C.R.>0.1时应该对判断举证作适当修正。对于一阶二阶矩阵总是一致的，此时C.R.=0。为了检验一致性，必须计算矩阵的最大特征根λmax，用公式（）求得。

　　按照以上步骤对判断矩阵的一致性检验结果，如表2所示，判断矩阵通过一致性检验。

　　最后，胜任特征指标体系的权重合成，因为上述二级指标从属于各一级指标，是在一级指标的前提下完成的，应通过计算最终确定二级指标权重，如表3所示。

　　综上，通过定性与定量方法的结合，最终确定了文化创意人才胜任特征指标体系是由两个层级构成的，如表4所示。

　　结论与展望

　　纵观已有的相关文献研究，文化创意人才胜任特征还没有形成规范化、专业化的体系，研究结果参差不齐，本文的结论有与先前的研究相重合的地方，也有新颖独特之处，不仅丰富了胜任特征的应用研究领域，并且为今后文化创意人才胜任特征模型的构建奠定了扎实的基础。由于学术水平所限和一些客观条件的制约，本文也存在一些不足，有待进一步改善，如前期问卷调查中样本的容量太小，层次分析法中判断矩阵中的定量研究是建立在定性分析的基础上，这必然降低了研究的客观性。在今后的研究中，应突出重点和改进以下方面：

　　第一，在文化创意人才胜任特征指标提取的前期应扩大样本容量，丰富和完善胜任特征指标，并且增加其信度；

　　第二，胜任特征指标的提取研究的延伸便是胜任特征模型的构建与应用，这是今后研究的方向；

　　第三，胜任特征模型的构建是为有效开发和利用文化创意人才资源，以提高绩效水平，而胜任特征指标与绩效的关系也是今后需要研究与探讨的地方；

　　第四，目前，有关文化创意人才胜任特征的研究方兴未艾，不同的研究对象和方法会得出不同的胜任特征指标和模型，今后的研究是趋于规范化还是有针对性的个性化，这也是值得深思的一个问题。

　　参考文献：

　　1.李程骅，赵署明.发达国家创意人才的培养战略及启示[J].经济学研究，2006（11）

　　2.杜鹃.人力资源经理胜任特征模型构建及影响因素分析（第一版）[M].复旦大学出版社，2010

　　3.王莲芬，许树柏.层次分析法引论（第一版）[M].中国人民大学出版社，1990

　　4.彭剑峰.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2003

---

期刊库（http://www.zgqkk.com），是一个专门从事期刊推广、投稿辅导的网站。
　　本站提供如何投稿辅导，寻求投稿辅导合作，快速投稿辅导，投稿辅导格式指导等解决方案：省级投稿辅导/国家级投稿辅导/核心期刊投稿辅导//职称投稿辅导。

---

　　【免责声明】本文仅代表作者本人观点，与投稿辅导_期刊发表_中国期刊库专业期刊网站无关。投稿辅导_期刊发表_中国期刊库专业期刊网站站对文中陈述、观点判断保持中立，不对所包含内容的准确性、可靠性或完整性提供任何明示或暗示的保证。请读者仅作参考，并请自行承担全部责任。