（二）激励理论回顾

　　国外激励理论体系研究，特别是西方发达国家对激励问题的研究，历经近百年的发展，已经形成比较系统的理论体系，对我国国有企业激励约束机制问题的研究具有重要的借鉴意义。

　　1.内容激励理论及其发展。内容激励理论有三种：需要层次理论（马斯洛）、双因素理论（赫茨伯格）、三种需要理论（麦克莱兰德）。发挥激励功能时，要把员工的需要分为不同的层次，找出优势需要予以满足；对保健和激励因素进行区分，更多地从激励因素的角度去调动员工的工作积极性，注重挖掘和培养员工的自我实现需要。 马斯洛的需要层次理论将人的需要按照由低到高的顺序分为五个层次，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现五大需要。其中生理需要和安全需要是低级需要，激发动力弱；尊重需要、自我实现需要和社交需要是高级需要。因此，如果管理者想激励某个员工，充分调动其积极性，就应该了解各个员工目前所处的需要层次，进而有针对性地满足他们的需要，特别是尽可能地加强对企业员工高层次需要的激励，使其工作状态调整到最有利于组织目标的实现上来。

　　赫兹伯格的“双因素理论”中把保健因素和激励因素作为影响人行为的因素。该理论认为，激励因素主要指成就感、认同感和成长、工作富有挑战性、责任重大、在工作中的成长和发展机会，属于内部动机；而保健因素则主要指监管、人际关系、工作条件以及工作安全。保健因素与激励因素二者缺一不可，企业要将这两种激励手段结合起来使用，才能找到激励员工的最佳途径。

　　麦克莱兰德的三种需要理论，也叫成就理论。该理论则把人的需要分为三种：成就需要、权力需要和归属需要。成就需要强烈的员工，他们希望给予富有挑战性的工作；具有权力需要的员工，他们希望把工作视为获得权力的机会，不断追求出色的业绩；而具有强烈的归属需要的员工，则希望得到企业的容纳，并渴望与成员之间达成良好的沟通与理解。

　　2.人力资本理论及其发展。美国人力资本理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。舒尔茨认为经济增长问题的研究中，不仅要考虑有形的物质资本，更有必要考虑人力资本，而且人力资本的投入收益率要高于物质资本的投资收益率。

　　80年代中期以后，以罗默和卢卡斯为代表的新增长理论认为在影响经济增长的因素中规模收益递增和知识的外部性发挥重要作用，导致经济增长率的国际差异主要原因是由于是各国人力资本水平的差异。

　　随着经济学家将人力资本理论“移植嫁接”到现代企业管理理论和实践研究中，人力资本作为一种财产或产权形式得以确立。企业成为众多独立要素拥有者所拥有的人力资本与非人力资本的特别合约。其中，高层管理者的经营管理和创新能力同物质资本、劳动力和技术一样，成为非常重要的生产要素。高层管理者的人力资本在所有进入企业契约的要素中居于中心地位。

　　莱本斯坦（1968）认为高层管理者是通过避免低效率并取得成功的人。人力资本的产权地位的上升，公司制现代企业实质上成为财产资本和职业经营者知识资本及其所有权之间的复杂契约。这就从理论上提供了企业高层管理者凭借其人力资本的所有权取得剩余所有权，参与企业利润分配的依据。

　　3.过程激励理论及其发展。过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。过程激励理论主要指目标设置理论、期望理论、强化理论和公平理论。

　　目标设置理论是洛克于1968年提出来的，他和同事的大量研究发现，对人们的激励大多是通过设置目标来实现的，目标可以引导员工工作方向。目标可使企业员工知道自己要完成什么工作，以及必须付出多大努力才能完成。明确的目标可以提高绩效，目标相对较困难但又可以实现时，能产生更高的绩效。

　　期望理论是心理学家维克多弗罗姆1964年在《工作与激励》一书中提出的理论。期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。维克多·弗鲁姆认为个人工作的动机决定期望、功利性和效价，指出员工的工作动机取决于有多大可能获得奖励，而不是奖励了多少。

　　强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论，称为行为修正理论或行为矫正理论。斯金纳认为行为结果对行为本身具有强化作用和驱动作用，为使员工的行为得以继续，必须对其工作成绩进行强化。按照该理论，变化的、间隔的强化效果在维持某种行为中要比固定的、连续的好。因此，企业的管理者在实践中不仅要注意强化手段的使用，更要在行为的形成过程和结果间进行平衡。

　　公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。公平理论认为，在组织机构中，员工最关注的是奖励措施的公平性问题，所付出的努力与报酬对等。因此，在管理过程中，要按照付出多少得到多少的标准制定奖励措施，增加透明度。

　　4.“委托—代理”理论及其发展。20世纪30年代，美国经济学家伯利和米恩斯因为洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端，而提出“委托代理理论”，该理论倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡。“委托代理理论”已经成为现代公司治理的逻辑起点。

　　委托代理理论是制度经济学契约理论的主要内容之一，主要研究的委托代理关系是指一个或多个行为主体根据一种明示或隐含的契约，指定、雇佣另一些行为主体为其服务，同时授予后者一定的决策权利，并根据后者提供的服务数量和质量对其支付相应的报酬。授权者就是委托人，被授权者就是代理人。 “委托—代理”理论表明，营管理人员在委托人授权的范围内，依法享有对企业财产的占有权、支配权、使用权和处置权。委托人、代理人之间的契约明确界定了各自的责、权、利，形成了一种“委托—代理”关系，所有权、经营权发生分离。在大多数情况下，由于所有者与经营者的目标并不完全相同，双方为了使自身利益最大化，必然会采取相应的行为，而市场具有不确定性，同时信息存在不对称问题，因此，所有者和管理者之间会产生冲突，也就产生了“委托—代理”问题。由于代理人比委托人拥有更多的信息，如企业实际经营情况，自己的实际工作能力和努力程度以及外部环境等，出现了“内部人控制”的现象，危害了委托人的利益，使委托人面对不利选择和道德风险的双重威胁，增加其代理成本。相反，如果委托人不能充分授权给代理人，就会使企业管理者缺乏工作的积极性和动力。

　　解决“委托—代理”问题，其关键是要建立一种利益共享、风险共担的激励约束机制，实现所有者与管理者之间的利益协调。“莫里斯—霍姆斯特姆条件”表明，只有在契约的设计上，让代理人承担一部分结果不确定的风险，让代理人成为风险承担者和剩余索取者，才能有效地解决“委托—代理”问题。

　　（三）国内关于企业激励问题的研究进展

　　改革开放30多年来，我国社会主义市场经济体系和国有企业改革理论研究体系不断完善，我国经济界和企业界关于国有企业激励约束机制问题的研究在深度和广度上日渐拓展，对如何构建全方位的激励理论框架和实践认知，取得了丰硕的研究成果。

　　张维迎在《企业的企业家——契约理论》一书由契约理论和企业家理论发展了一个企业的企业家——契约一般均衡理论，试图在主流经济学的框架内解释究竟是什么因素决定市场经济中企业内部权威安排，回答了为什么资本雇佣劳动而不是工人监督企业家，为什么资本所有者而不是劳动者选择企业经营者，什么因素决定什么样的人将成为企业家这样一些问题。在竞争的市场经济中，有才能又有财产的人成为“企业家”，有才能无财产的人成为“职业经营者”，有财产而无才能的人成为“单纯资本所有者”，既无才能又无财产的人成为“工人”。本书证明，这四种人之间的均衡关系的演变依赖于总人口中能力、个人、财产和风险态度的联合分布。

　　黄群慧所著的《企业家激励约束与国有企业改革》一书是一本综合利用现代经济学和管理学理论系统分析企业家激励约束问题的专著。该书在构造一个关于企业家激励约束问题综合分析模式的基础上，系统全面地描述了激励约束现代企业家的报酬机制、控制机制、声誉机制和市场竞争机制，对这些机制产生激励约束作用的理论和面临的实际问题从全新的视角进行了深人探讨，并进一步对转轨经济中我国国有企业企业家激励约束问题进行了独特的分析。

　　刘正周在著作《管理激励》一书中认为，激励约束机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象之间相互作用的方式。他认为激励约束机制应包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度。

　　基于可操作性方面的考虑，李忠民（1998）根据可观察的现象，把能力划分为四种：一般能力、完成特定意义工作的能力、组织管理能力和资源配置能力；相应地，这四种具有相互递进关系的能力综合地存在于人力资本中，根据它们不同的结构分布，形成了人力资本质量和层次上的差异，可划分出四种典型的人力资本类型：一般型人力资本（具有社会平均的知识存量和一般能力水平，如简单的分析能力、计算能力和完成通用性工作的能力等低级的复杂劳动能力，比纯粹的体力劳动能力层次要高，社会角色为一般劳动者）、技能型人力资本（具有某项特殊技能，能够完成与之适合或相联系的工作，其社会角色为专业技术人才）、管理型人力资本（拥有管理知识与技能，能够在特定条件下，组织协调资源在一定范围内的配置，其社会角色为各级各类管理人员）企业家型人力资本（具有在不确定性市场中，构建新生产函数的能力，其社会角色为企业家等）。所谓优质人力资源，就是指具有后三种人力资本的人才，即企业的中高层管理人员和技术人员。

　　魏杰认为，在企业中，“人力资本”专指技术创新者和职业经理人。当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励和约束机制。激励约束机制是为了保证人力资本的地位及利益；约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。激励约束机制包括：经济激励约束机制，地位和权利的激励，企业文化的激励。约束机制包括：内部约束和外部约束。

　　吴敬琏认为，好的经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。为了保持高级经理人员的稳定，驱动他们除了保持一个一般良好的声誉和业绩之外，愿意承担一定的风险，不断地为股东博取更大的价值，利用股权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法。股权激励就是着眼于未来，把经理人员的可能收益和他对公司未来成绩的贡献联系起来。

　　钱颖一认为，市场经济研究激励问题是和研究信息、产权联系在一起的。激励约束机制是市场经济中很重要的一点，改革开放以来，人的积极性同改革前相比，其变化天翻覆地。通过放权让利，使得人们追求利益，激励起到了非常大的作用。产权也好，公司治理结构也好，最终还是为了要提供一个非常强有力的激励约束机制，同时对决策人提供约束机制。激励起一个发动机的作用，约束起一个刹车的作用。在过去的阶段，比较偏颇地强调管理和约束，对于激励没有给予充分的重视。

　　综上所述，我们可以很清楚地看出，国外在激励理论方面已经形成多学科荟萃的理论研究成果，并广泛应用到世界各个国家的各类组织管理当中。相对而言，我国的激励理论研究缺乏系统集成和理论创新，需要进一步系统总结国内外的激励理论研究成果，形成符合中国国情及企业特点的激励理论，并以此为基础形成较为完善的国有企业激励约束机制，以适应当前打造中国经济升级版以及国有企业改革进入深水区的现实需要。

　　（未完待续）

　　参考文献：

　　[1] 周绍朋.国有企业改革三十年回顾与发展展望，2008.12.6

　　[2] 张爱卿.当代组织行为学理论与实践.人民邮电出版社，2006

　　[3] 钱颖一.企业的治理结构改革和融资结构改革.经济研究，1995（1）

　　[4] 刘正周.管理激励.上海财经大学出版社，1998

　　[5] 吴敬琏.股票期权激励与公司治理.学习网

　　[6] 张维迎.企业的企业家——契约理论.上海三联书店，上海人民出版社

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