（二）存在问题

　　1.没有形成卓有成效的人力资本培养模式。服务外包人力资本的培训还处于初级发展阶段，没有形成卓有成效的人力资本培养模式。温州市四大人才培训基地中规模最大的是浙江工贸职业技术学院的“国际外包服务人才培训基地”，年培训服务外包人才达200人左右，服务外包培训的主要内容包括国际商务、国际商务英语、电子商务、计算机程序设计、动漫设计、人力资源管理、国际市场营销、外贸会计、外贸资格证书等。其次是温州大学城市学院。他们采取的是专门的服务外包集中培训模式，但规模较小，每年培训二三十人。其它培训基地还没形成专门或规模性的培训机制。虽然各大院校都积极参与服务外包人才培养工作，但是不一定培养出来的人才就能为本土的温州服务外包企业所用，培养模式存误区。

　　2.服务外包企业隐性人力资本积累缓慢。全市仅拥有信息传输、计算机服务和软件业专业技术人员5000人。这个数量的专业技术人员对温州发展服务外包来说，显然是远远不够的。因为即便是一个已经具备一定规模的服务外包基地城市，人才短缺也是它们未来发展的一个瓶颈。如大连这座国家软件出口基地城市，软件人才缺口仍达10万人，上海未来5年每年的服务外包人才需求将达4万人，天津服务外包人才缺口高达16万。

　　调研中90%以上的服务外包企业反应人才短板问题明显，高端复合型人才缺乏、引进困难，服务外包人才培训体系有待进一步完善，培训师资力量不足。绝大部分企业没有意识到隐性人力资本的作用，管理人员对隐性人力资本认识不清，理解有偏差。服务外包企业普遍存在隐性人力资本转化比较困难的问题。目前温州市各高校真正参与服务外包的专任教师寥寥无几，目前的服务外包教师仅仅依靠自身的专业基础，很难与服务外包的性质与岗位需求特征结合教学，培养的人才与服务外包企业相关岗位有着较大的差距。

　　四、影响隐性人力资本有效转化的因素分析

　　当前温州服务外包企业隐性人力资本积累缓慢，形成和转化比较困难，在隐性人力资本的存量上远远落后杭州、宁波等地，那么，影响温州服务外包企业隐性人力资本有效转化的因素到底有哪些呢？通过大量文献搜索确认了8个一级指标和27个二级指标，形成了表1的影响因素分析框架，温州服务外包企业总数87家，走访了26家由于样本量太少，不适合做SPSS统计分析，只能通过描述性统计和均值定量分析的办法，再结合一些管理者的访谈，力图挖掘影响温州服务外包企业隐性人力资本的关键因素，找出差距。

　　隐性人力资本的转化依赖于员工个人和外部因素。从员工个人来讲，教育程度、工作年限和专业技术职务代表一个员工的显性人力资本存量，当随着工作年限的增加，会从工作过程中逐渐提升自己的隐性人力资本，因此显性人力资本在一定程度上也影响了隐性人力资本的形成和转化。员工所处的工作环境和所从事的工作性质不一样，也会影响隐性人力资本的生成。收入公平、组织认可和工作支持反映了企业层面对员工的有效评估和激励机制，对隐性人力资本也是正相关的影响。外部政策和网络联系的紧密程度使得企业能够依托的外部力量变强，企业可以通过外部途径获取隐性人力资本增值的途径等。统计调查显示，影响温州服务外包企业隐性人力资本有效转化的关键因素主要有以下几个方面：

　　第一，温州服务外包企业隐性人力资本的产业化路径并不顺畅。具体表现在企业中一些高技能员工或者核心员工对自己的隐性人力资本看作是自己个人价值增值的主要源泉，他们担心隐性人力资本显性化或者个人经验组织化会损失自己的既得利益，因此体现在工作支持的一系列指标上面都比较薄弱，企业缺乏合理的隐性知识转化的激励机制。

　　第二，温州服务外包企业与外部网络联系的紧密性不强。温州服务外包企业目前从业人员最好要求是有海外经验或海归背景的IT信息人才。而温州留学生大部分的专业方向都是偏向酒店管理、金融、经济、会计等专业，计算机、信息方面的温州籍海外专业人才稀缺。由于服务外包行业协会刚刚成立，企业获得外部人力资本的途径就局限于高校和服务外包人才培训机构等，还没有形成与外部网络长期紧密的联络关系。目前园区和高校的主要功能是一些公共服务平台和人才培养，但温州对服务外包人才的“造血”功能不足，国际服务外包人才培训服务机构数量少。

　　第三，温州服务外包企业隐性人力资本形成的方法比较传统。绝大多数服务外包企业都不太重视隐性人力资本的传递，是在自身核心员工显性人力资本达到一定存量的前提下，才逐渐提炼或积累隐性人力资本，这是一个时间跨度长、而且比较传统的方法。大部分企业都没有积极主动地参与隐性人力资本转化的循环过程，对隐性人力资本的自我提升采取听之任之的态度，在塑造分享隐性人力资本的企业文化方面缺乏创新的做法。

　　五、温州服务外包企业隐性人力资本价值提升的途径

　　（一）实现员工隐性知识产业化、价值实现市场化

　　首先温州服务外包企业的管理部门要进行思维的转变，重视核心员工隐性人力资本的作用，令员工感觉到自己对企业的贡献真正的来源是在企业环境和工作过程中慢慢积累起来的隐性人力资本，强化隐性人力资本的根植性特征。建立企业的隐性知识库，开展企业对员工隐性知识的识别和归纳活动，对构成隐性人力资本的各种要素进行梳理，去粗取精，对组织贡献度高的核心员工的各种隐性技能进行管理沉淀，将关系和体制理顺，同时建立合理的员工知识转化的价格与机制。只有让员工觉得隐性人力资本能够真正享受企业的利益剩余，参与企业的利益分配，价值实现最终市场化，而且是有回报的市场化，那样员工才会真正有转化的动力和激励机制。

　　（二）加强与外部网络联系的紧密性

　　加强与行业管理部门、培训机构以及外部优秀服务外包企业的联系，利用“温州服务外包网”健全温州的服务外包信息发布制度，并且利用温州人巨大的海外关系网获得人力资本开发信息。尤其对于有承接离岸服务外包的企业，要加大对发包方企业知识、技能等隐性人力资本创造的内在规律的学习。加大学习投入，激励学习并在企业内部形成学习客户知识的良好的制度和文化。加强与服务外包大企业的交流合作，通过外包业务与合作伙伴形成共生、互利、共赢的良性循环，“干中学”提升本企业人员素质和业务能力，扩大企业规模。企业应当主动加强与客户在技术、人才等方面的接触，鼓励双方技术团队的沟通和交流，疏通知识学习的渠道。只有通过对发包方企业显性人力资本的充分应用和学习，才能通过各种方法形成并积累自身的隐性人力资本。另外，企业一方面要加强高端服务外包人才的引进，大力引进有海外留学背景或从业经历的高素质人员和有过硬技术的科技人员。另一方面机构要加强服务外包人才的培养力度，在政策上给予倾斜，建立培训机构与高校、科研院所的长效合作机制。

　　（三）创新温州服务外包企业隐性人力资本的形成和转化的具体方法

　　隐性人力资本的形成与转化需要大量的进行学习和升华，因此作为服务外包企业应该进行内外部学习模式的整改与创新。企业内部学习模式在对知识交流进行管理的过程中，一定要突出三个要素：信息反馈、深度访谈和成员共享。在一些技能交流的环节，多举办核心技术型员工的技能大赛，并将优秀员工的操作视频全程进行录制，做成光碟供其他员工学习。除了通过日常工作学习外，还有一个重要的方法是通过综合素质拓展训练来增强员工个体内在的隐性知识生成的自驱力，培养员工坚忍不拔、奋发向上的精神。实施人才互换工程，让核心员工深入学校课堂传授自身技能和知识，让学生到企业跟随核心员工进行实践操作训练，并对实施对象的数量和质量进行考核。强化企业文化培训，一是提高员工的服务外包产业相关知识和技能水平；二是以服务外包产业特点为基础，改进或转变员工的观念、态度和工作行为。利用服务外包企业的道德讲坛活动、企业双爱活动塑造员工共有的价值理念，缔结心理契约，鼓励塑造创新和分享的企业文化。服务外包企业应该重视团队领导的榜样示范作用，倡导向先进代表学习，强化榜样核心员工的正向示范作用。

　　[基金项目：浙江省教育厅2013年高等学校访问工程师校企合作项目“兴乐集团隐性人力资本价值提升方案设计”（编号FW2013117）和2013年温州市哲学社会科学规划项目“基于信息化发展指数的温州离岸服务外包竞争力提升研究”（编号13wsk254）的研究成果。]

　　参考文献：

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　　[3] 浙江省商务厅.浙江省国际服务贸易发展报告2013[M].浙江工商大学出版社，2012年4月第一版

　　[4] 姚树荣，张耀奇.人力资本涵义与特征论析[J].上海经济研究，2001（2）

　　[5] 隋广军，曹鸿涛.经营者隐性人力资本与股权激励的经济学分析[J].经济问题探索，2003（8）

　　[6] 芮明杰，郭玉林.智力资本激励的制度安排[J].中国工业经济，2002（9）

　　[7] 郭玉林.隐性人力资本的价值度量[J].中国工业经济，2002（7）

　　[8] 薛乃卓，杜纲.知识型组织人力资本内涵新视角及其价值推进与实现[J].科学学与科学技术管理，2005（3）

　　[9] 刘玉斌.高技能人才隐性人力资本的界定与形成机理研究[J]，现代财经，2008（5）

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