面对新的人口国情，企业在稳定职工队伍方面的压力越来越大。如果企业不加薪或加薪力度不够或加薪较晚，职工就很难安心工作，导致工作效率下降、差错增加和消耗上升。有些机灵的职工会边上班边寻求新的职位，必要时甚至不惜缺勤以联系工作，从而给企业带来难以预料的困扰和损失。实际上，由于工资低意味着职工缺勤的代价也低，在工作变得好找的条件下，职工的缺勤率不断提高，缺勤的随意性也越来越大，但这对企业的正常运转来讲就是非常严重的问题。

　　 不难理解，工资越低，职工离职的突然性越强，企业再招聘的难度越大，职工的流动率越高，有时还会出现许多职工集中离职乃至罢工的现象，企业由此蒙受的损失也越难以承受。即使企业找到了替代者，企业仍须花费一定的时间对其进行培训，而新员工上岗后又需经历一个熟悉过程才能充分胜任工作，这样企业就不可避免地要支付相应的等待成本、培训费用、低效率和差错损失等诸多代价。一般来说，越是重要岗位的填补、越是精英员工流失的应对，这个代价就越高昂。

　　 随着市场竞争的白热化，顾客满意度主宰了企业的生死存亡，职工队伍不稳定对企业的损害由此变得极大化，与之相比，因为工资上涨而增加的支付就显得次要得多。显然，在劳动力逐渐短缺的形势下，企业越是主动涨工资并实施更具吸引力的方案，它在市场竞争中就越是占据主动地位，因而也越具有成本优势和竞争优势。

　　 2、主动涨工资有利于提升工作效率创造更高效益

　　 按照战略成本管理观，职工不只是人力成本的消耗者，更是价值的创造者、成本的控制者、效率与效益提高的依靠者。因此，企业控制工资成本的目标不在于工资支付额的减少或工资率的下降，而在于职工贡献利润（即职工的价值创造量与其工资支付额的差）的增加或单位产品工资成本（即工资率与劳动生产率之比）的降低。由于工资是劳动者的劳动报酬，是职工工作热情和工作效率的源泉，在合理的薪酬制度设计和科学的企业管理下，振奋人心的涨薪总是能带来更多的价值创造增量和更高的劳动生产率增长，使得企业经营水平超越竞争对手，进而获得战略上的成功。

　　 早在100年前，福特公司曾在市场日工资仅2-3美元的情况下给职工开出了每天5美元的高薪，但高薪并没有使公司成本失控，反而创造了福特汽车的历史辉煌。类似的，华为公司是当前我国公认的最具国际竞争力的企业，可该公司恰恰以职工待遇好和代缴个人所得税多而著称。福特与华为公司的经验很好地诠释了“高工资激发高效率进而实现低成本和高利润”的道理。事实上，我们发现，凡是成功的企业无一不是行业中的高薪企业，而那些低工资的厂商在竞争中反而朝不保夕。

　　 多年来，我国劳动大众饱尝低工资的困苦，工作时精神状态被动消极，厂方普遍依赖管卡压的手段来维持经营秩序，但招工难的发展使其逐渐失去效力。在这样的背景下，如果企业领先一步主动支付高薪，则不仅能极大提高职工的工作热情和工作效率，而且能让企业获得在全行业中优先挑选精英和不断优化职工队伍的权利，由此奠定企业胜出的基础。由于高薪，职工变得珍惜自己的职位，从而加强学习以提升技能，同时也具备相应的经济条件。另一方面，失去高薪职位的风险还可以促进职工认真工作和遵纪守规的自觉性，这样有利于企业简化监督体系进而节约管理费用。特别有意思的是，企业在同行中独树一帜地实行高薪，很容易产生广告效应，给人以诸多积极的暗示，最终有助于企业赢得各种市场机会。

　　 3、主动涨工资有利于吸引高端人才推动创新转型

　　 由于老龄化的加速发展，我国劳动力便宜的比较优势正在快速消退，而经过多年掠夺式开发的透支后，过去低廉的资源价格和环境支出也在不断上升，我国企业正在进入一个全面成本上涨时代。更严重的是，我国的外向型经济处在国际分工“微笑曲线”的底端，在生产的上下游均失去市场定价权，产业附加值被掌控着全球价值链的发达国家跨国公司深度盘剥和不断挤压，这种“买啥啥贵而卖啥啥贱”的国际打工地位才是我国企业成本居高不下，利润空间极度微薄的根源。在过去，这个根本弊病被掠夺式开发的人为暂时优势所掩盖，随着全面成本的上涨，企业越来越感受到低端打工身份的致命束缚。

　　 要想挣脱束缚，企业应该彻底抛弃附庸式与掠夺式发展的思维，敢于与发达国家的企业叫板，努力推动产业升级和大力发展战略性新兴产业。企业要通过自主创新寻求技术、品牌、知识产权和对产业链控制力的突破，摆脱在生产上下游的对外依赖，夺取市场定价权。只有这样，企业才能争得成本控制的主动，从根本上极大拓宽企业成本削减的空间，从容消化人力、资源、环境等成本的上涨，创造可持续盈利的基础。

　　 现在已有越来越多的企业意识到，自主创新是企业成本控制的制高点，是战略成本管理的突破口，是根本扭转不利成本态势的希望所在。然而，要真正取得自主创新的成就并不容易，企业必须克服人才、资金、管理、技术积累和市场占有等诸多障碍，要战胜发达国家及其企业必然施加的封锁、压制和破坏，但其中最核心的还是人才问题。实际上，人才是决定性的因素，只要有合适的人才，尤其是决定企业战略方向的高端领军人才，再运用正确的方法，什么样的问题不能克服呢？

　　 遗憾的是，习惯了低工资的企业是很难招到真正人才的。因为人才不比劳动力，人才历来就是稀缺资源，人才不仅要求高待遇，更要求尊重，高端的人才还要求剩余分享权。一个企业的管理哲学总是内在统一的，不善待劳工的企业也不可能善待人才，很难指望其会给予人才应有的高待遇和尊重，更不要期望它愿意分享剩余。企业要自主创新，要升级转型，就需要大量的人才，就需要同各行业的领先企业特别是最强势的外资企业争夺人才，而越是高端的人才其争夺的难度越大。企业应该有“千金买马骨”的思维，要主动给职工涨工资，要敢于发高薪。这样做不仅能充分激励已有职工，还能给企业外的人才尤其是高端人才传递一个极为重要的信号：这是一个值得投效的公司。

　　 三、普遍涨工资可以根本改善企业的市场需求环境

　　 1、国内市场需求不足导致企业陷入生存困境难以自拔

　　 企业的经营绩效取决于销售与成本的综合状况，而市场需求对两者均有重大甚至决定性作用，因此深刻影响着企业的生存状态。市场需求有国内需求与国外需求之分，从国际历史经验来看，大国的经济发展应该主要依靠内需，外需只能是一个次要的补充。然而，自上世纪90年代以来，我国内需不足的矛盾越来越突出，为此本世纪初政府不惜向发达国家做出诸多让步（其不利后果现在已逐渐显现）以加入WTO，虽然通过外向型发展暂时缓解了市场需求问题，但又造成增长高度依赖外需的严重弊端。2008年爆发的国际金融危机及后续演变使得外需不可逆转地趋于停滞萎缩，中国的经济发展最终还得回归内需驱动的道路。遗憾的是，受多年外向型增长的影响，我国内需不足的矛盾变得更加尖锐。在外需泡沫破灭而内需持续低迷的形势下，我国企业顿时陷入生存困境而难以自拔。

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