本文的理论框架如图1所示。

　　研究设计

　　（一）样本选择

　　本研究以江苏、上海、安徽、江西四个省份的18家企业员工为样本进行了问卷调查。调查的企业来自包括商贸百货、水泥制造、航空、软件开发、房地产开发、食品加工等6个行业。问卷发放采用了电子邮件和纸质邮寄两种方式，共发放问卷752份，回收637份。通过剔除回答明显错误、项目缺失等造成的无效问卷156份后，共获得481份有效问卷，有效回收率63.96%。

　　（二）量表的信效度测量

　　为了保证量表的稳定性和可靠性，对量表分别进行了内在信度检验，即对CronbachAlpha值进行检验，同时使用验证性因子分析方法对其结构性效度进行检验。

　　1.自变量：关怀性组织伦理氛围。本文采用的是VictorandJohnB.Cullen（1988）编制的组织伦理氛围量表中关怀性组织伦理氛围测量部分。主要题项包括“在本公司，对每个人最好的是被首要考虑的”；“在本公司，人们寻找彼此的利益”；“在本公司，最值得关注的是作为一个整体的所有人的利益”；“在本公司，主要关注的是：什么始终是对其他人最好的”等共7个题项。关怀性组织伦理氛围的量表信度系数为0.818。量表的验证性因子分析结果为：χ2=96.785，df=14，RMSEA=0.111，GFI=0.946，NFI=0.901，IFI=0.914，CFI=0.913。除RMSEA=0.111接近0.10外，其余各项指标均达到显著性标准，总体可以认定数据与一维因子结构模型拟合。

　　2.调节变量：集体主义量表。量表采用JohnAWagner（1995）的集体主义量表，包含有“我更喜欢在团队中与其他人一起工作，而不是单独工作”、“团队中工作比独立工作更好”等6个题项。集体主义量表的信度系数为0.862。集体主义单因子结构验证性因子分析结果为χ2=63.208，df=9，RMSEA=0.112，GFI=0.957，NFI=0.949，IFI=0.956，CFI=0.9567，总体可以判定数据与一维因子结构模型拟合完好。

　　3.因变量：组织公民行为量表。采用修订的Jiing-LihFarh（2004）的量表，包括12个题项。个体主导的组织公民行为包括：我自愿加班工作、我会承担公司额外责任、我乐于分享有益的工作相关信息等3个题项。团体导向的组织公民行为包括我乐于在非工作事项中帮助同事、我乐于在与工作有关的事项中帮助同事、我会维持和谐的关系，并分散冲突等3个题项；组织导向的组织公民行为包括我乐于参加员工群体组织的活动（例如游戏）、我愿意提出建设性的意见、我会承担组织额外责任等3个题项；社会导向的组织公民行为包括我乐于向外人促销公司形象和产品、我乐于促进公共福利（如献血、植树）、我乐于服务社会3个题项。

　　个体主导的组织公民行为量表信度系数为0.841；团体导向的组织公民行为量表信度系数为0.738；社会导向的组织公民行为量表信度为0.840；组织导向的组织公民行为量表信度系数为0.860。组织公民行为四因子结构验证性因子分析结果为χ2=96.983，df=48，RMSEA=0.046，GFI=0.967，NFI=0.964，IFI=0.981，CFI=0.981。数据能够较好地拟合四因子模型。

　　4.控制变量：考虑到员工的年龄、工龄、职位、所处行业等方面的差异会对员工的组织公民行为产生不同的影响，研究中对其进行了控制。所有变量测量均采取6点量法，1代表“完全不同意”，2代表“比较不同意”，3代表“基本不同意”，4代表“基本同意”，5代表“比较同意”，6代表“完全同意”。

　　（三）分析结果

　　1.变量间描述性统计。描述性统计结果和各变量间的相关关系如表1所示，各统计变量的得分均高于中间值。组织伦理氛围、集体主义、个体主导组织公民行为、团队导向组织公民行为、组织导向组织公民行为、社会导向组织公民行为之间的相关系数均在0.01水平上呈现出显著相关性。这为下一步多层回归分析打下了基础。

　　2.层级回归检测。采用层级回归的方法对组织伦理氛围对员工集体主义、组织公民行为四个维度的影响进行检验。在回归模型中逐层放入控制变量、自变量组织伦理氛围、调节变量集体主义以及组织伦理氛围与集体主义的交互项，结果如表2所示。

　　关怀性组织伦理氛围与个体主导组织公民行为、团体导向组织公民行为、组织导向组织公民行为、社会导向组织公民行为主效应回归分析结果显示，关怀性组织伦理氛围对四个层面的组织公民行为均具有正向影响。（β=0.350，p<0.01；β=0.336，p<0.01；β=0.351，p<0.01；β=0.207，p<0.01），假设1-1、1-2、1-3、1-4均成立。把调节变量集体主义放入关怀性组织伦理氛围与个体主导组织公民行为、团体导向组织公民行为、组织导向组织公民行为、社会导向组织公民行为关系之中。结果显示，集体主义与组织公民行为4个维度间均呈现正向影响（β=0.601，p<0.01；β=0.244，p<0.01；β=0.338，p<0.01；β=0.331，p<0.01）。假设2-1、2-2、2-3、2-4成立。

　　进一步考察集体主义对关怀性组织伦理氛围与组织公民行为各维度的调节作用。结果显示，集体主义与关怀性伦理氛围的交互项对个体导向、团队导向的组织公民行为呈显著正向影响（β=0.110，p<0.01；β=0.119，p<0.01）。集体主义与关怀性伦理氛围交互项对组织导向、社会导向组织公民行为没有显著影响（β=-0.042，β=-0.096）。

　　考察△R2变化情况。在集体主义调节下的关怀性组织伦理氛围与个体导向组织公民行为关系检验中，△R2依次为0.122、0.302、0.011，都为在p<0.01水平上显著，假设3-1成立。在集体主义调节下的关怀性组织伦理氛围与团队导向的组织公民行为关系检验中，△R2依次为0.112，0.050，0.013，都为在p<0.01水平上显著，假设3-2成立。集体主义在关怀性组织伦理氛围与组织导向、社会导向的组织公民行为关系中均没有调节作用，假设3-3、假设3-4不成立。

　　结论

　　本文通过上述分析可以得出，关怀性组织伦理氛围与四个层面的组织公民行为均起到正向影响作用。把集体主义放入二者关系模型中，发现集体主义对关怀性组织伦理氛围与个体导向、团队导向的组织公民行为具有调节作用。集体主义感越强的员工，在关怀性伦理氛围中更易于采取个体额外努力以及协助团队成员去实现组织目标的类似行为。但是，集体主义没有在关怀性伦理与组织导向、社会导向组织公民行为中表现出显著的调节效应，这表明中国员工更愿意采取那种内隐性的方式来践行组织公民行为。

　　组织公民行为所体现出的员工对于组织福利的自主性关注，自然是为企业管理者所期望和关注的。但是，组织公民行为所具有的不为组织制度所明确确认的特征，又使职业经理们所使用的传统激励和约束手段失去作用。本研究对集体主义调节下的关怀性组织伦理氛围与员工组织公民行为关系的研究为企业激励组织公民行为提供了一种新的思路，即基于集体利益关注的组织公民行为的激发更需要集体主义导向的组织伦理氛围和集体主义的文化理念来塑造。

　　参考文献：

　　1.VictorB，CulhnJB.Atheoryandmeasureofethicalclimateinorganizations.ResearchinCorporateSocialPerformanceandPolicy，1987，9

　　2.TBartVictorandJohnB.Cullen.theOrganizationalBasesofEthicalWorkClimates.AdministrativeScienceQuarterly，1988，33（1）

　　3.Early，P.C..Socialloafingandcollectivism：AcomparisonoftheUnitedStatesandthePeople`sRepublicofChina`，AdministrativeSciencesQuarterly，1989，34

　　4.JiaLinXie，ZiguangChen..CulturalandPersonalityDeterminantsofLeniencyinSelf-RatingamongChinesePeople，ManagementandOrganizationReview，2002，2

 

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