3.为受训员工建立多元化的职业生涯通道
　　通过职工教育培训，员工可以选择成为更高层的管理者，拥有更多的管理权限、参与决策权或选择成为企业的骨干和专家，在企业中获得更高权限、报酬、待遇、地位和尊重，搭建职工晋升和发展的平台。
　　4.完善职工薪酬福利激励机制
　　企业应该对接受培训员工的人力资本价值进行重新评估，及时调整员工的薪酬，使其薪酬与其人力资本价值相当，与其创造的价值相匹配，因为员工参加培训目的之一是为了获得更高的收入。
　　（二）完善企业职工教育培训的约束机制
　　员工培训由企业进行管理，定期对各项指标进行考核。政府和企业对各岗位的人员制定相应的标准，对培训人员按标准进行考试，合格者发给资格证书，在晋级、加薪中作为考核条件。建立由行业协会组成的考试委员会，对企业和培训机构的培训进行考核，建立企业员工定期培训及考核的制度，合格者才能上岗或晋级。
　　建立和完善约束机制是对人才流失的一种防范措施。一方面是法律约束，可以结合本企业的特点，制定专门的保密制度，限制其离职后若干年内加盟与本企业直接竞争的企业；企业对其员工进行培训之前签订培训协议，并且作为劳动合同的附件，培训协议包括培训时间、方式、内容、费用、责任、义务、工作年限。另一方面是制度约束，企业建立员工培训档案，对员工的教育培训进行投入--产出分析，以确定其离职时造成经济损失，给以相应的赔偿，实行培训补偿制度。当员工离职时，领导应参与到离职员工的谈话中，帮助员工分析离职后的利弊，增加其离职的"心理成本"，同时用真诚的态度挽留员工，建立离职面谈制度。若员工跳槽再次回聘，应设计人性化的回聘制度。
　　（三）创新企业职工培训经费投入机制
　　企业职工教育培训的经费投入机制，是关系到企业人才培养建设和质量的大问题，是教育培训的重要保障。职工教育培训投入不仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题，培训投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回报的，而且回报更高、更重要和更长远。企业职工教育培训投入是一项战略投资。西方发达国家企业普遍重视职工培训投入，每年用于教育支出的费用都相当大，日本企业用于职工教育上的费用约占年度销售额0.38%～1.5%；新加坡企业的教育支出占销售额的1.2%；德国企业教育支出占销售额的1%～2%，如西门子公司教育经费约占销售额的1.5%，英国通过建立多渠道筹措职工培训经费的机制，确保了职工培训资金的投入。
　　创新经费投入机制：
　　一是政府给企业投入部分教育培训经费。
　　二是企业投入为企业教育培训经费的主要来源。
　　三是民间团体和社会个人投资。
　　四是企业职工负担一小部分教育培训经费。
　　五是建立个人培训基金。企业按员工年工资的一定比例，给个人提取培训基金，用于培训。
　　六是引入法国个人培训贷款制度。1986年法国个人培训贷款（CFI）制度是为16～25岁青年人提供，1990年3月草案中同意把贷款对象扩展到所有工人和成人求职者。
　　（四）创新企业培训设计机制
　　牢固树立按需培训理念，必须对职工教育培训有全面的计划和系统安排，抓好以下流程：
　　了解掌握谁需要培训（Whom）、为什么培训（Why）、培训什么（What）、谁来培训（Who），对培训目标的设定、计划的制定非常重要。要按培训活动组织实施管理，重点研究培训目标、对象、内容、规模、时间、地点、方法、师资、费用、评价方式。职工培训是一个完整、复杂的体系，需建立全新的培训设计机制，提高培训效果和水平。
　　（五）推进企业培训质量提升机制
　　强化培训质量意识，提高培训质量。通过质量提升机制，提升培训管理的规范化，实现培训形式的多样化。培训内容是培训的核心部分，培训内容的合理与否直接影响培训效果。创新培训方法也是提高培训质量的途径，从而实现教学方式转型（如图1所示）。培训方式应整合为：以问题为中心，以案例为载体，突出参与互动。整合方式可以描写为：培训核心问题+经典案例研讨+教师学员互动+反思总结提升+成果汇报分享+考核评估验收。建立培训质量控制体系，设计培训质量控制流程并控制培训质量，纠正培训质量控制偏差等问题，确保培训质量。
　　（六）实施企业培训评价与反馈机制

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