七、研究结论
　　中国传统社会中按资排辈的资源分配秩序在组织内可能依然存在。本文利用中国2004-2012 年上市公司数据，探讨高管年龄对其薪酬以及薪酬业绩敏感性的影响。研究结果发现，高管年龄对 薪酬水平具有显著的影响，相对年龄与绝对年龄越大的高管获得了更高水平的薪酬，但同时发现与 薪酬存在显著关系的年龄与企业业绩之间并没有显著的相关性，并且高管的年龄降低了薪酬业绩 的敏感性，尤其是业绩下降时的薪酬业绩敏感性,反映髙管的权力干预降低了薪酬契约的有效性。 研究证实在中国当前按资排序的资源分配秩序在组织内依然存在。进一步研究表明高管基于年龄 的权力干预与权力摄人存在社会资本的中介作用，年龄越大的企业高管更可能具有政治资本，而这 种社会资本增强了其在薪酬契约签订中的谈判力和控制力。
　　本文的研究贡献可能体现在以下几个方面:①针对以往文献将管理者视为同质性，本文基于高 层梯队理论，选择年龄这一髙管生理性特征来分析其对薪酬激励效应的影响,通过年龄背后积累的 经验、技能等人力资本理论，以及资历、威望等管理者权力理论的竞争性研究，反映组织内部资源的 分配秩序;②通过管理者生理特征(年龄)对企业薪酬契约有效性的影响机理研究，有助于打开高管 薪酬激励效应的黑匣子，考虑中国传统社会背景下存在的传统元素，为中国企业高管薪酬契约的激 励约束效应最优化设计提供了分析思路与理论依据；③研究在高管年龄非业绩效率的背后透视了 另一层面的所得,选择这种权力强摄人的高管也是企业经营的需要，只是这种高管的价值体现不一 定在企业业绩层面，而可能存在于企业风险的控制力等方面，研究深化了对高管权力问题存在的理 论认识。
　　本文的研究及结论对企业薪酬契约的设计与管理实践具有重要的借鉴意义。①在企业契约集 合体中高管薪酬契约作为正式契约，相对而言呈显性，对于这种显性契约权力型高管都可以通过权 威摄人获取最有利于自身效用的薪酬，那么对于那些非正式契约如高管的在职消费,这种权力型高 管会有更大的利己动机和空间；同时这种权力型高管通过权威的摄入很可能造成公司一些治理机 制（如薪酬激励约束机制）的失效,那些原本为解决委托一代理问题而存在的机制设计反而成了代 理问题的一部分，因此如何实现对这种权力型高管的治理可能需要改变权力治理权力的制衡思路， 可以更多地从信息披露的层面展开，将这种权力型高管置身于内外部的监督与约束之中。②组织中 个体特征会对薪酬契约的有效性产生影响，因此在薪酬设计时需要考虑个体特征，但是如果过度的 关注个体的某些个性特征(如学历中的海外背景），很可能会引起组织内非公平的负向激励效应，最 终影响组织效率。③企业在聘任权力型高管决策时需要考虑企业的战略目标、组织结构与环境，这种 权力型高管可能更为合适于内、外部环境不确定高、组织结构复杂、而又追求平稳过渡的企业。目前有 研究证据表明企业会在特定的背景下以更高薪酬聘任年龄较大的高管,以可靠地完成目标。
　　〔参考文献〕
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