胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任力的总和。公认的胜任力基本模型是由美国学者Spencerand Spencer提出的冰山模型。该模型认为，胜任力存在于五大领域：知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机。其中，浮在“水面上”的知识与技能属于表层的、外显的要素，是“力”的资源，易于发现与评价；沉在“水面下”的其他要素属于“心”的资源，较难发现和测量，却是决定人们行为及表现的关键因素。

　　胜任力模型中的胜任力是驱动公务员产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，可以分为基本能力和胜任能力。其中，基本能力是对所有公务员的要求，是公务员必备的能力素质；胜任能力则是根据工作岗位的层级和类型以及公务员的职业发展提出的需要提升的能力素质要求。

　　胜任力模型设计的基本思路包括以下两种：一是根据组织的战略来研究对组织成员的素质要求；二是根据对绩效优秀和绩效一般的组织成员的关键行为事件访谈来分析二者之间在行为方式上的差异，从而提炼出能够区分优秀人员与一般人员的能力素质特点。前一种方法强调组织战略要求的能力与素质，可能这些能力与素质在当前的组织成员中并不普遍，但对组织的未来成功至关重要，所以这种方法具有未来导向性，适合面临战略转型期的组织使用。后一种方法主要关注当前的优秀人员所具备的能力与素质特点并以他们为标准建立模型，从而能够确保胜任力模型的现实适用性。

　　在培训课程设计中使用胜任力模型的目的就在于发现具备什么样的能力与素质才能胜任某类别某职位的工作，以及发现公务员缺乏什么能力与素质，从而有针对性地开展培训课程。

　　（三）以解决问题为目的

　　培训课程设计要以解决各种现实问题为主要目的。这些问题既可以是实践问题，也可以是理论问题；既可以是本地区本部门改革发展稳定中的重大问题、群众生产生活中的迫切问题、党的建设中存在的突出问题；也可以是参训人员关切的工作问题和自身发展问题。培训课程只有能够引导和帮助广大公务员从理论和实践的结合上研究新情况、解决新问题，研究前沿理论问题、重大现实问题和社会热点问题，才能体现培训的价值。

　　脱离了现实问题的培训课程是不会引起学员关注的，不能带来思考的培训课程是不会激发学习兴趣的，不能引导和帮助学员解决问题的培训课程是不会产生培训效果的。所以，培训不是说教与传道，不是单纯的知识传播与理论介绍，而是通过经验与智慧的共享，通过思想的交流与撞击解决各种困惑、面对各种挑战，以使进一步开展工作和自我的发展有所裨益。

　　二、培训课程设计的理论模型

　　目前，培训课程设计的理论模型主要包括两种：一是培训系统设计模型；二是整体培训设计理论。

　　（一）培训系统设计模型

　　培训系统设计是一项系统性的技术，它包含了一个有规则的过程，即计划、购买、选择或开发培训项目、课程和发展实践。这项技术可以保证个人和团队获得成功地履行岗位职能所必须的知识、技能和态度。

　　培训系统设计模型的实施过程由分析、设计、开发、实施和评估五个环节构成（参见图1）[1]（p.221）。

　　一是培训者只有分析具体情况才能使培训具有针对性，因此，要运用不断发展的分析工具和技术，搜集各种资料，包括对各种需求、所需的知识和技能以及工作和培训环境等，进行综合分析。二是设计要根据培训需求评估进行。设计的要点包括：建立培训目标；决定培训方式；进行课程描述（课程的必要性、参与者、受训者、内容与结构、成本），评价现有的培训与开发（决定是否购买/引进/用已有的课程组成新课，决定是否需要开创一些针对参训者需要的课程，决定是否自用一些结合的方式）；建立项目计划与预算；确定参与设计的角色（领导者、主要执行者、培训设计者和培训项目管理者、有关主题的专家、满足其他需要的专家）。三是开发即寻找、选择或创造培训材料和媒介并在实施前对这些材料进行检查和修改的过程，它主要包括课程开发、确定参与开发的角色、检查材料三项工作。四是实施中需要从事的工作主要包括：选择培训者并确定对培训者的要求，培训培训者以使培训者具备主持培训和进行新课程培训的能力，教学实施过程的行政管理以及确认参与开发的角色。五是评估阶段不仅需要确定评估模式和评估方法，还要确认参与评估的角色。

　　（二）整体培训设计理论

　　整体培训设计理论程序模型是建立在设计者对培训与社会、组织环境相互作用的理解的基础上的。因此，它不是一个封闭的系统，培训应该随着组织和学员的变化而变化，也应该根据学员的反馈而变化。整体培训设计理论程序是为培训项目的设计者服务的，其设计过程要考虑时间、经费等成本因素，以及工作任务的复杂性（参见图2）[1]（pp.347348）。

　　图2整体培训设计理论程序模型

　　整体培训设计理论描述了培训结果和学习过程的假设，认为培训结果是由以下因素的组合所决定的：培训设计质量和教学质量；组织成员的初始知识、态度和工作习惯；受训者的态度；组织成员对组织气氛的感觉；组织成员的经历背景。在这些因素中，组织成员的初始知识、态度和工作习惯是培训结果的第一决定因素，初始知识水平越低，经过培训后进步越大，初始态度或行为越积极，进步越大。培训设计质量对知识获取和具体工作行为变化的影响很大，在高质量的培训项目中，知识获取、态度和行为的改变之间有一种递进的关系；否则，这些就是相互独立的结果。

　　另外，整体培训设计理论还描述了培训设计程序的假设：一是培训设计应注重整体因素，同时也要遵守系统程序，特别是当培训目标为态度和综合的改变时；二是为设计培训项目进行的分析应非常全面，不仅分析操作行为的不理想之处，而且还要分析组织和学员的特点和态度；三是培训项目应设计得能适应不同初始水平的学员，要注意分析应用培训开始前的测试结果；四是在选择教学媒介和系统时，要考虑学员的特点、教学内容以及其他实际情况；五是在设计增强学员的学习动力时，要考虑学员的个人动机和意见以及工作中的环境特点。

　　整体培训设计理论为公务员培训课程设计提供了设计流程图，并明确了每一环节的重点工作。整体培训设计理论为公务员培训课程设计提供了需要考虑的各种因素，从而使设计的课程更具有针对性。在公务员培训课程设计中应用这两个模型或以这两个模型为指导，可以使设计的培训方案更加科学、规范、完整，更具有操作性，也更有利于取得培训效果。

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